งานวิจัยเสนอ ‘5 รูปแบบจ้างงาน’ รักษาบุคลากรสุขภาพภาครัฐ บรรเทาปัญหา ‘สมองไหล-ขาดแคลนคน’

ข้อมูลจากสำนักงานสถิติแห่งชาติ (สสช.) ระบุว่า ในปี 2564 ประเทศไทยมีแพทย์ในสังกัดของกระทรวงสาธารณสุข ทั้งหมด 38,820 คน ขณะที่มีประชากรทั้งประเทศประมาณ 71.6 ล้านคน ซึ่งแพทย์ไทย 1 คน ต้องรับผิดชอบดูแลประชาชนไทยราว 1,680 คน ขณะที่สัดส่วนแพทย์ต่อประชากรตามที่องค์การอนามัยโลก (WHO) กำหนด อยู่ที่ 1:1,000 คน

นอกจากตัวเลขกำลังคนที่ต่ำกว่าเกณฑ์สากลแล้ว ประเทศไทยยังมีปัญหาที่ตีคู่กันมาโดยตลอด นั่นคือ “การกระจายตัวของแพทย์” ระหว่างเขตเมือง-ชนบท ซึ่งข้อมูลจาก สสช. ยังพบอีกว่า เกือบ 30% ของจำนวนแพทย์ทั้งประเทศ หรือ 10,595 คน กระจุกตัวอยู่ในกรุงเทพมหานคร และไม่ใช่เพียงแต่แพทย์เท่านั้น แต่รวมถึงบุคลากรในระบบสุขภาพวิชาชีพอื่นๆ ที่เป็นไปในทิศทางเดียวกันกับแพทย์ทั้งหมด

รวมถึงตำแหน่งการจ้างงานในรูปแบบราชการของหน่วยงานสุขภาพภาครัฐมีน้อยกว่าความต้องการ ทำให้บุคลากรต้องรับผิดชอบภาระหน้าที่ที่ไม่ใช่บทบาทของตนเอง ส่งผลให้ต้องแบกรับงานหนักและไม่สามารถทำหน้าที่ตามวิชาชีพได้อย่างเหมาะสม ตลอดจนรูปแบบการจ้างงานของราชการไม่ได้ตอบโจทย์บุคลากรคนรุ่นใหม่ที่มีค่านิยมเปลี่ยนแปลงไป

สถานการณ์ดังกล่าวส่งผลให้บุคลากรในระบบสุขภาพจำนวนมากต้องรับภาระงานหนัก บางคนต้องทำงานมากกว่า 80-100 ชั่วโมง/สัปดาห์ ส่งผลเสียต่อสุขภาพ มากไปกว่านั้น ยังมีเสียงสะท้อนจากบุคลากรถึงสวัสดิการ ตลอดจนระบบการทำงานที่ควรมีการเปลี่ยนแปลง  และปรากฏการณ์ต่างๆ เหล่านี้กำลังผลักกำลังคนด้านสุขภาพออกจากระบบ บ้างก็เลือกที่จะเข้าสู่โรงพยาบาลเอกชน หรือหลุดออกไปทำงานต่างประเทศ หรือปรากฏการณ์สมองไหลในช่วงที่ผ่านมา

สิ่งเหล่านี้เป็นโจทย์ปัญหาสำคัญของระบบสุขภาพ สถาบันวิจัยระบบสาธารณสุข (สวรส.) จึงร่วมกับทีมวิจัยจากบริษัท ลูกคิด จำกัด ทำการศึกษาวิจัยเรื่อง “การออกแบบการจ้างงานและสิทธิประโยชน์รูปแบบใหม่ที่ตอบสนองต่อความต้องการในอนาคตเพื่อสร้างแรงจูงใจกำลังคนสุขภาพของภาครัฐ” เพื่อพัฒนาทางเลือกรูปแบบการจ้างงานและสิทธิประโยชน์ใหม่ๆ สำหรับวิชาชีพสุขภาพ และเพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความต้องการเข้ามาทำงานหรือคงอยู่ในระบบราชการ

ทั้งนี้ ได้นำกระบวนการคิดเชิงออกแบบมาใช้เป็นกรอบแนวคิดในการวิจัย และมีกลุ่มเป้าหมายคือบุคลากรด้านสุขภาพ 4 วิชาชีพหลัก ได้แก่ แพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร และพยาบาล  ซึ่งจากงานวิจัยพบประเด็นหลัก 3 เรื่องที่มีผลต่อการเข้ามาทำงานหรือคงอยู่ในระบบราชการ โดยทั้ง 4 วิชาชีพที่เป็นกลุ่มตัวอย่างได้ให้น้ำหนักแต่ละประเด็นต่างกัน แต่คงมีจุดร่วมที่เชื่อมโยงกัน ได้แก่

1) รายได้และค่าตอบแทนในโรงพยาบาลรัฐ เป็นปัจจัยในการจูงใจให้คนต้องการมาทำงานในระบบราชการ เนื่องจากมองว่ามีความมั่นคงมากกว่าโรงพยาบาลเอกชน ถึงจะได้ค่าตอบแทนในอัตราที่น้อยกว่า หรือไม่สอดคล้องกับภาระงานที่ทำก็ตาม รวมถึงเรื่องสวัสดิการการรักษาพยาบาลที่ครอบคลุมทั้งตนเองและครอบครัว เงินบำนาญ ตลอดจนการคุ้มครองการฟ้องร้องกรณีเกิดความผิดพลาดในการรักษา หากแต่เหตุผลดังกล่าวก็ยังไม่สามารถตอบโจทย์บุคลากรบางกลุ่มได้ โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ที่เลือกจะไปอยู่ภาคเอกชนมากกว่า โดยมองว่าความมั่นคงคือการได้ทำสิ่งที่ชอบนอกเหนือจากการทำงาน และระบบเอกชนก็ได้ค่าตอบแทนสูงกว่าและสอดคล้องกับภาระงานมากกว่า

2) ภาระงานของระบบราชการยังมีงานอื่นที่ไม่เกี่ยวกับการแพทย์ เช่น งานเอกสาร งานคุณภาพ งานบริหาร ฯลฯ ซึ่งเป็นงานที่ต้องทำ ไม่สามารถปฏิเสธได้ และเป็นอีกหนึ่งปัญหาที่บั่นทอนประสิทธิภาพในการทำงานระยะสั้น และส่งผลต่อกำลังใจในการทำงานระยะยาว นอกจากนั้นยังส่งผลต่อภาระงานที่มีมากจนรบกวนเวลาส่วนตัวนอกเหนือจากการทำงาน ซึ่งไม่สอดคล้องกับแนวคิดในการทำงานและการใช้ชีวิตในแบบ Work-Life Balance ซึ่งเป็นประเด็นที่บุคลากรรุ่นใหม่ให้ความสำคัญ

3) การเติบโตในวิชาชีพ เป็นเรื่องสำคัญของคนทำงานในยุคปัจจุบันที่มองหาความก้าวหน้าในการทำงาน ซึ่งจะสัมพันธ์กับระบบประเมินบุคลากรทางการแพทย์ ที่ในโรงพยาบาลรัฐมักเป็นการประเมินจากหัวหน้าแบบให้โควตา โดยในแต่ละรอบของการประเมินจะมีการจำกัดจำนวนคนในการให้ผลการประเมินที่ส่งผลกับระดับการเลื่อนขั้นหรือค่าตอบแทนต่างๆ และบางกรณีอาจพบผลการประเมินที่ไม่สอดคล้องกับผลงานและศักยภาพที่แท้จริงของคนทำงาน รวมถึงหลักเกณฑ์การประเมินที่ไม่ชัดเจนด้วย

จากประเด็นที่พบนำไปสู่กระบวนการคิดและวิเคราะห์เชิงออกแบบ โดยมีการระดมความเห็นจากกลุ่มตัวอย่างที่เป็นบุคลากรด้านสุขภาพ และผู้ใช้บุคลากร เช่น เจ้าหน้าที่บริหารงานบุคคล รองผู้อำนวยการโรงพยาบาล ผู้อำนวยการโรงพยาบาล เป็นต้น เพื่อสร้างและทดสอบต้นแบบ จนได้เป็นข้อเสนอแนะเชิงนโยบาย 5 ประเด็น ซึ่งเป็นทางเลือกรูปแบบการจ้างงานสำหรับวิชาชีพสุขภาพ ดังนี้

1) จ้างงานแบบยืดหยุ่น โดยเพิ่มตัวเลือกการจ้างงานที่เป็นแบบไม่ประจำและมีความยืดหยุ่นมากขึ้น 2) จ้างงานนอกเวลาแบบเอกชน โดยเพิ่มรูปแบบการจ้างงานบุคลากรแบบเอกชนในการให้บริการนอกเวลา 3) จ้างงานผ่านเขตสุขภาพ เปลี่ยนผู้จ้างบุคลากรสาขาเฉพาะทาง เป็นเขตสุขภาพแทนโรงพยาบาล 4) จ้างงานผ่านหน่วยบริการนอกระบบของรัฐ โดยขยายการอุดหนุนงบประมาณด้านสาธารณสุขไปที่หน่วยบริการเอกชนด้วย และ 5) ปรับงบประมาณจ้างงาน โดยปรับเปลี่ยนการให้งบการจ้างบุคลากรในโรงพยาบาลจากงบรายหัวเป็นเงินงบประมาณ 

ข้อเสนอทั้ง 5 ข้อนี้เป็นการเพิ่มความยืดหยุ่นให้กับทั้งบุคลากรทางการแพทย์และผู้ใช้บุคลากร หรืออีกนัยหนึ่งคือการทลายกรอบการออกระเบียบแบบเดิมของราชการ ซึ่งแรกเริ่มอาจถูกออกแบบเพื่อให้ง่ายในการกำกับดูแลและลดความเสี่ยงในการบริหาร แต่ทว่าอาจใช้ไม่ได้ผลในบริบทปัจจุบัน ดังนั้นจึงควรมีการทบทวนและออกแบบใหม่เพื่อให้เหมาะสมกับโจทย์ในแต่ละพื้นที่ที่มีความต้องการหลากหลายมากขึ้น

ผศ.ดร.จรวยพร ศรีศศลักษณ์ รองผู้อำนวยการ สวรส. กล่าวว่า ปัญหาการกระจายบุคลากรสุขภาพที่ไม่
เท่าเทียมกันในแต่ละพื้นที่เป็นปัญหาเรื้อรังที่อยู่ในระบบสุขภาพมานานกว่า 10 ปี ซึ่งพ่วงไปยังปัญหาอื่นๆ ที่ทำให้ยิ่งเกิดการขาดบุคลากรทางการแพทย์ และที่ผ่านมาภาครัฐก็มีความพยายามที่จะผลิตบุคลากรด้านสุขภาพให้มากขึ้นเพื่อเติมเต็มความต้องการของระบบสุขภาพ แต่ก็ยังพบปัญหาในหลากหลายมิติ

ในส่วนของประเด็นรูปแบบการจ้างงานและสิทธิประโยชน์ต่างๆ ก็เป็นอีกประเด็นสำคัญที่ควรทบทวนและมีการออกแบบการจ้างงานที่สามารถตอบโจทย์ของบริบทบุคลากรในปัจจุบัน ซึ่งงานวิจัยดังกล่าวได้เสนอวิธีที่จะรักษาบุคลากรไว้ โดยเสนอรูปแบบการจ้างงานที่ต่างไปจากกรอบระเบียบเดิม เพื่อจูงใจให้บุคลากรด้านสุขภาพยังคงอยู่ในระบบและเป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาระบบสุขภาพ

ทั้งนี้ข้อเสนอแนะเชิงนโยบายจากงานวิจัยสามารถเริ่มต้นทำได้ในรูปแบบของพื้นที่ทดลอง (Sandbox) เพื่อให้ผู้กำหนดนโยบายสามารถรวบรวมข้อเสนอแนะภายหลังการทดลองใช้ และนำไปพัฒนาให้มีประสิทธิภาพในบริบทที่ใหญ่ขึ้นต่อไป หรืออาจพิจารณาปรับรูปแบบการบริหารโรงพยาบาลเป็นแบบองค์การมหาชน เช่นเดียวกับโรงพยาบาลบ้านแพ้วที่มีความคล่องตัวและอิสระในการตัดสินใจจ้างบุคลากร โดยโรงพยาบาลสามารถกำหนดกรอบอัตราจ้างงานของตนเอง ซึ่งอาจจะช่วยบรรเทาปัญหาแพทย์ลาออกจากระบบสุขภาพได้บ้าง